只要3個圓圈就能確定你的職業發展方向（簡單有效）
-1-在人力資源專業服務工作中，常常要為企業做職業發展階梯的規劃，這主要是站在企業的角度來設計員工職業發展晉升的通道，進而能夠激勵和
績效計劃如何發布
在制訂完績效計劃之后，很多企業、組織往往就將計劃束之高閣，而沒有進行縱向和橫向傳遞，這也是很多績效管理失效的原因。為此，我們建議對公司中高層管理者的績效計劃應該在公司層面進行發布，對于員工的績效計劃可以在本團隊內部進行發布。中高層管理者的績效計劃發布能更好
華為11年人力資源高管實踐心得
胡勁松;華為如何用績效考核導向提升團隊戰斗力,華為的文化哲學的核心是“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗，還有自我批判”。華為的人力資源工作在這么多年發展過程中不斷與時俱進，但員工以客戶為中心，唯有“奮斗”和“貢獻”來改變自己命運的績效考核導向則始
華為干部之道：宰相必取于州郡
我在華為十余年，經過多位中高級主管的變動，但無論主管如何變化，業務依然穩定健康的向前向前！相比于很多公司一朝天子一朝臣，華為的干部
專訪前亞馬遜中國區副總裁張思宏：如何讓00后認同企業文化
不要試圖用洗腦的方式來對待今天這一代的年輕人”，是水滴OPEN DAY現場張思宏老師反復和我們提及的觀點之一。對于目前社會上熱議的“內卷
招聘分析全是坑，而你還在拼命挖
做招聘的HR對于招聘分析真是既愛又恨！愛在于，一個節點終于告一段落；恨在于，一切并沒有結束，且又悲慘的開始了。你的招聘分析也是這樣做
“為什么我一直招不到人！”
近日有來自廣州的HR在后臺吐槽說：為什么我們公司一直招不到人？在企業人力資源各崗位中，招聘類崗位人員晉升到人力資源總監所需的時間最短
如何提高企業的影響力
所謂提高企業的影響力，這里主要是指提高公司對外部應聘者的影響力。在勞動力緊缺的時期，企業必須要有強烈的“推銷”觀念，“酒香不怕
面試的次數多少為好？
統計數字表明，那些經歷了多輪面試進到公司的人，普遍要比那些經歷次數少的進入公司的人，其忠誠度更高，離職率也更低。因而單單從這個角度而言，多幾輪面試還是很有必要的。
人才是華為的最高戰略
華為網羅天下英才的方法，一人才是華為的最高戰略，連副總裁級別的人，如陳黎芳和余承東等，都親自上陣；二是HR每天都得睜亮雙眼，去找人而不是招人，努力發現和挖掘千里馬，千里馬可能在校園里，或競爭對手、行業甚至客戶那里；三是采用漏斗原理，行的留下來，不行的無情淘汰
