創(chuàng)業(yè)公司如何打贏人才爭奪戰(zhàn)？
對于企業(yè)而言，最難招的恰恰是這群中高端的人才。因此，企業(yè)對于中高端人才的爭奪永遠(yuǎn)不會停止，而成熟的大企業(yè)和知名的企業(yè)似乎總是這場戰(zhàn)役中的勝利玩家。對于實(shí)力相對薄弱、知名度不夠的創(chuàng)業(yè)型公司來講，想要跟大公司搶人才似乎很困難。
CEO失敗的最主要原因是用錯人
從1995到2006年，公司的一把手CEO因為績效問題被強(qiáng)迫離職的比例增加了318%。CEO失敗的主要原因，是用人不對：朋友或同事一起創(chuàng)業(yè)，公司進(jìn)入成長期和成熟期以后，同事就不一定是合適的同事了，這時很多因素讓你不愿
企業(yè)人力資源管理必須做好的三大工作
任何企業(yè)尤其是集團(tuán)型企業(yè)一旦缺乏與未來發(fā)展相匹配的人才戰(zhàn)略，最終肯定要制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，這一點(diǎn)是毫無疑問的。人力資源的開發(fā)和整合是一項長期的工作，應(yīng)以公司戰(zhàn)略組合、事業(yè)組合為前提，進(jìn)行人力資源開發(fā)活動，建立基于職業(yè)行為的和核心價值觀的人力資源素質(zhì)模型
老員工跟不上企業(yè)發(fā)展怎么辦？
解決該公司的難題要遵循三個步驟。第一步是先禮后兵，如果強(qiáng)行解雇，組織成本太大，老板可以主動而細(xì)致地與目標(biāo)對象溝通，體現(xiàn)對他們的尊重，肯定他們的歷史貢獻(xiàn)，發(fā)掘他們的內(nèi)心期望與顧慮，了解他們的所思所想、他們的訴求點(diǎn)，同時也提出希望與要求，盡可能打開心結(jié)
六色臉譜式人格分析
低效、乏味的工作在我們所接觸過的組織中，絕大部分人每天都在干著低效、乏味的工作，他們內(nèi)心深處一直有一個聲音在吶喊：“逃吧，逃離這里！”如果不是因為生活所迫，也許他們中相當(dāng)一部分人真的就逃了。
創(chuàng)業(yè)招人要問的5個問題
在我接觸的所有創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，幾乎所有人都表達(dá)幾個同樣的挑戰(zhàn)，其中人才是每個企業(yè)共同的困惑。其實(shí)目前的人才難尋，在大企業(yè)里也是常事，何況是那些有今天，不知明天的創(chuàng)業(yè)企業(yè)呢？一般來說，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的工作是怎
未來成功招聘的三大要訣
我們挖空心思希望招聘到優(yōu)秀的人才，是時候跳出來，重新審視一下我們的招聘方法。也許換一種思維方式，能得到不一樣的收獲……下面我們就和大家介紹三種新方法：并購式招聘、訂單式培養(yǎng)、全程職業(yè)生涯招聘戰(zhàn)略。
人力資源如何創(chuàng)造企業(yè)商業(yè)價值
復(fù)雜的市場環(huán)境對企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)面臨勞動力成本上升、優(yōu)秀人才的吸引、配置和保有的難度加大等與企業(yè)生存和發(fā)展攸關(guān)的種種挑戰(zhàn)，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)在激烈競爭中賴以生存和發(fā)展的重要保證，對企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。
企業(yè)如何從內(nèi)部提拔人才
人才市場上往往有這樣一種狀況：大量的企業(yè)在尋找員工，大量的員工也在尋找企業(yè)，但雙方就是對不上號。企業(yè)最后就會無奈地選擇一些不是最適合的員工。雖然在人才觀上，大家都知道“寧缺勿濫”，但現(xiàn)實(shí)中很難做到這一點(diǎn)。
如何提高員工對組織的感情依附
如果員工對組織有強(qiáng)烈的忠誠感，就會不自覺地表現(xiàn)三種傾向（我想這可能是“心理按摩”或“自我暗示”的結(jié)果）：一是接受組織的目標(biāo)和組織的共同價值觀；二是渴望成為組織中的一分子，并以在其中為榮；三是愿意為組織付出更多努力與感情，即使在組織面臨困難時也能不離不棄，
