主管須先假設“只要提供協助，員工便能克服困難”。只有確定 績效 問題，真的無法藉由改變工作環境、制度或主管管理行為以獲得改善時，才做出處分。

Step 1：設定績效目標

Q1如何為員工設定合理的績效目標？

制訂目標要符合公司策略，并遵循“SMART”原則：要明確、可衡量、 有共識、可行、及有時間限制。

Q2 如何取得對目標的共識，讓員工不需監督，也能有好表現？

要使員工在無人監督的情況下也有好表現，就必須充分讓他們明白執行任務的理由，否則可能會因為“不知為何而戰”，導致績效不佳。

Q3 如何協助員工克服阻礙，達成績效目標？

主管指派任務前，要先確保員工具備足夠的能力、知道該如何進行；甚至要指導員工，或給予足夠的教育訓練或練習機會。

Q4 當主管與員工對績效目標看法不同時，怎么辦？

主管應該讓員工充分表達意見，才能及早解決歧異，在開始工作前達成共識。工作重點改變時，也要第一時間知會員工。

Step2：績效溝通與改善

Q1 主管如何觀察、了解員工平日的工作績效？

主要有正式（定期溝通會議、書面報告）和非正式（走動式管理、和員工不時聊聊天）兩 種做法，后者尤其能幫主管做到“及早知道、及早處理”。

Q2 主管最常碰上員工的哪些績效問題？如何解決？

員工的績效問題主要有兩種：員工不按指示做；及員工照指示做，但效果差。主管必須先查明員工“不照做”和“成果差”的原因，才能有效排除問題。

Q3 溝通后，員工的表現仍不盡理想，主管還能怎么做？

經理人 發覺問題后，應先與員工一起找出對策，不讓問題擴大；如果問題并未改善，主管最后可采強硬的處理手段。

Q4 主管應如何記錄員工的日常工作表現？

主管可以找出員工績效良好的實例、績效問題的成因、杰出績效背后的因素、實際表現和預期表現的落差，做為年度績效考核的參考。

Step3：績效考核與面談

Q1 績效考核有哪些常用的方式？

常見的績效考核有“評分”“排名”和“目標式”三種，各有優缺點，組織應依照其特性與需求選擇。

Q2 績效面談前，主管與員工該做好哪些準備？

面談前，主管要讓部屬了解會議的目的及流程，并搜集相關績效資料，確保雙方能就事論事，避免紛爭。

Q3 公司發的考核表內容籠統，主管該怎么讓績效評估更明確？

評分前，主管可先說明每個評分項目所代表的意義；評分時，應對低分項目提出改進的做法，讓評分有意義。

Q4 主管在評分時，應避開哪些盲點，盡可能做到公正、客觀？

主管評分時常陷入“以偏概全”“刻板印象”等盲點，可透過“參考日常紀錄”，并力求給分“常態分配”，降低不公平。

Step4：獎懲與訓練發展

Q1 如何根據員工的績效報告，對做出恰當的人事決策？

主管可依據員工工作能力及工作意愿高低，作為人事決策的判斷基礎。大多數的績效問題，都能透過教育訓練或工作輪調加以解決。

Q2 當員工績效低落，該如何公正處理，將損失降到最低？

主管須先假設“只要提供協助，員工便能克服困難”。只有確定績效問題，真的無法藉由改變工作環境、制度或主管管理行為以獲得改善時， 才做出處分。

Q3 績效普通和績效優異的員工，獎勵的重點各該放在哪里？

主管可以強調績效普通員工表現杰出的領域，讓員工知道主管認同他的成就；對于表現優異者，則可善用他們的優點或專業，請他們幫忙教 導其他員工。

Q4 如何根據表現，給予適當的薪資獎勵？

薪資設計應依照“依據績效高低，拉開員工薪資差距”原則。調薪時，可依據本薪高低來調整調薪比例（本薪高者，調薪比例低），以降低年資 的影響程度。

Q5 如何根據每位員工的特性，制定績效發展計畫？

績效發展計畫應聚焦在發展員工的技能、特點、能力與經驗，以提升員工對公司的價值、強化員工的專業與競爭力，以承擔更高責任。