CEO薪酬是員工的3234倍，這樣真的公平嗎？
那個每年都為美國薪酬不平等大聲疾呼的工會組織今年繼續譴責華爾街和硅谷的土豪們。近期美國勞工聯合會-產業工會聯合會（AFL-CIO）發布年度報告顯示，2015年標普500成分股公司CEO的平均薪酬是普通員工的335倍。T
為何你的企業薪酬體系設計錯漏百出，別人卻能完美解決？
薪酬體系設計是企業人力資源管理的核心內容。在現代企業管理中，薪酬已不僅是具有傳統的企業生產成本支出功能的載體，而已經成為與企業人力資源開發戰略緊密相聯的管理要素。隨著我國經濟的發展，傳統的薪酬體系
互聯網時代，績效管理死了嗎？企業績效管理的核心是什么？
在當今的經濟環境影響下，企業的管理問題需要被重新審視，尤其是如何激發組織內個體價值創造，管理知識型員工的問題。最近，很多干人力資源的同事問我，績效管理是不是在互聯網時代已死？Google是如何用OKR進行管
不敢做目標績效管理，就是“掩耳盜鈴”
當企業想要推行目標績效管理得時候就像是一塊石頭，投到了原本看似風平浪靜的湖面，結果激起了很多的不良反應。如果目標和績效還是可以達成的話，是不會有這么多反對的聲音的。其實，反對無非是因為以下三個原因
關于績效考核這四個方面你都做好了嗎？
單從老板的角度來看，績效考核是為了滿足知人、用人的需要，最直接的原因是核定工資、發放獎金的需要。 沒有績效考核，就不了解下屬員工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么態度來做的、
如何打破辦公室職能人員績效考核的“大鍋飯”現象？
大多企業都存在辦公室績效考核的大鍋飯現象。如何打破辦公室的職能人員績效考核的大鍋飯現象？這個問題一直是人力資源管理者的難題。辦公室的工作任務繁雜，大多是事務性工作，沒有明確的業務指標，工作業績難以
任何不做溝通就進行量化的績效管理都是在浪費時間
如何與客戶溝通，如何與同事溝通，如何與上司溝通，如何與下屬溝通，這些溝通環節有時決定了某項工作甚至是整個企業的成敗。溝通對于績效管理也一樣重要。績效管理中的溝通是為了有效地傳遞績效管理者與執行者雙
錢科宇：為什么執行力總是那么差？
所謂執行力是執行并完成任務的能力，它包括執行任務所需的知識、技能和意愿。在組織中，結果往往與目標之間有很大的差距，其主要原因是執行者本身的愿望不夠高，提高執行力的切入點，首先是提高人們對問題的認識
錢科宇：中小民營企業績效管理的七個難點
如何推行績效管理，是眾多企業的難題，要么是推行不下去，要么就是流于形式，沒有起到實際作用。績效管理推行的難點究竟有哪些呢？【難點一】人事部經理擔任績效管理負責人，缺乏整體思維和戰略高度。【難點二】
企業如何解決薪酬激勵無效果的問題？
從本質上說，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，也會取得不同的激勵效果。所以，如何實現薪酬效能的最大化，是一門值得探討
