績效管理中的三個基本問題
隨著績效管理理論的發展和實踐的深入，我國企業在績效管理方面都有了不同程度的提升，尤其是最近幾年，隨著平衡計分卡思想的普及和深入人心，在相當程度上推動了績效管理向戰略的落地和人的提升靠近。由于企業引進
企業應學學NBA如何控制貧富差距
我們能從中學到什么呢？能否借鑒工資帽的做法呢？我認為完全可以。從企業運營管理的角度看，生產、銷售、市場等不同部門之間，實行類似“工資帽”的制度，可以控制成本、提高效率、明確管理目標，以打造更好的薪酬制度等。通過這種簡單的制度設計，來避免造成貧富懸殊現象
CEO們的薪酬應該與績效掛鉤？
人們對CEO們如何賺這么多錢的感嘆，以及對高管薪酬與公司業績之間聯系如此微弱的質疑。關于此事，有兩個事實很突出。
主流薪酬模式與知名企業薪酬模式比較
作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到企業人力資源管理的成效，同時對企業的整體績效產生巨大影響。各家企業均在探索著卓有成效的薪酬模式，然
如何績效改進？
不相關的數據還會掩蓋現有的績效情況，混淆視聽，它們會引起不存在的控制假象。這可能很難相信，但我們已經發現相當數量的組織處于這樣的情形，他們處于“指標混亂”狀態，由于各種原因，不能將指標為己所用。因此，這篇文章是有關過程指標創建的最重要一步
優化用人機制 解決績效治理難題
績效治理的真正目地是員工工作怠慢，有企業的原因，也有個人的原因，當公司的員工感覺自己很累，做事情也變得沒有先前那樣的積極，沒有了當時的沖勁與激情時，作為企業管理者，可以給員工什么幫助，提高他們對工作的熱情呢?
中國企業如何應對加薪潮
全國多個省份紛紛上調了最低工資標準,調整幅度一般都在10%以上,有些省份上調幅度甚至超過了20%。以此同時,中國應實施“國民收入倍增計劃”的言論也引起了廣泛的關注。由此看來,國內正醞釀著一股加薪潮,員工工資普遍上漲將是大勢所趨。
薪酬設計六大原則（含樣本）
薪酬設計是對個人勞動價值的具體體現，合理的薪酬設計能充分調動人的工作熱情，激發其才能的發揮，使其獲得滿足感，榮譽感，進而更好地促進企業的發展狀大。
五個步驟，詳析薪酬設計方案
薪酬設計，對于企業，是一項很重要的工程。良好的設計，薪酬拉開差距并不一定導致公司士氣低落，關鍵是拉開差距的依據是否充分，并將這些依據以制度方式予以明確。許多外資企業中不同崗位薪酬差別很大，但員工的士氣
大中型民營制造企業的績效體系設計
因此使戰略落地，清晰地描繪戰略，厘清戰略計劃，一步一步的實現戰略，并保證整個過程在具有良性修正彈性的同時，不偏離既定的方向才是更為關鍵的。這也正是為什么越來越多的企業開始意識到，執行戰略的微觀能力比戰略本身的質量更重要。
