公司部門績效考核兩種創(chuàng)新方法研究
對企業(yè)績效考核中常見的問題針對性的提出了兩種解決方法，旨在解決績效考核中的層級檔次拉開過大、考核內(nèi)容和指標(biāo)大一統(tǒng)的問題，從而能有效的解決員工得分相近，卻沒有能夠享受到應(yīng)有的相似的績效薪酬的問題；以及優(yōu)于大一統(tǒng)考核指標(biāo)導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門考核結(jié)果不能體現(xiàn)業(yè)務(wù)部門
績效考核：不那么聰明的“聰明原則”
績效考核指標(biāo)要具體、可量化、可達(dá)到、與工作內(nèi)容相關(guān)、有時間期限。一般不會有人反對以上的說法，但充其量這是一組guideline，遠(yuǎn)達(dá)不到principle的級別。如果被這個“聰明的原則”恍了份兒，脫離實(shí)際，搞完美主義，只會給績效考核工作帶來傷害。
案例解讀：為何績效考核總被抱怨？
績效考核本身沒有錯，錯就錯在執(zhí)行。執(zhí)行力高的企業(yè)，績效考核可能會抹殺很多人的主人翁意識或者一些企業(yè)文化；執(zhí)行力低的企業(yè)，績效考核就成為一種負(fù)擔(dān)、形勢，成為老板或某些人罰款的工具。新華都集團(tuán)總裁唐駿說過“中國企業(yè)不缺乏文化。
薪酬模式設(shè)計(jì)探討
薪酬模式的設(shè)計(jì)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心模塊之一。如何針對不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位業(yè)務(wù)自身的差異和特點(diǎn)，進(jìn)行薪酬模式的選擇和設(shè)計(jì)，對薪酬體系設(shè)計(jì)具有重要的意思。設(shè)計(jì)一個科學(xué)的薪酬模式，會將薪酬的激勵效用充分發(fā)揮，從而保障組織績效的達(dá)成。本文將對薪酬模式
關(guān)于業(yè)績評價(jià)的幾點(diǎn)反思
許多企業(yè)都將業(yè)績評價(jià)作為考核經(jīng)營者績效、對經(jīng)營者進(jìn)行激勵的重要依據(jù)。但是無論是管理層還是普通員工，對業(yè)績評價(jià)的非議和抱怨從來沒有停止過，甚至誘發(fā)激烈的利益沖突。我們不得不思考：問題的根源到底在哪里？
探討薪酬模式的選擇和設(shè)計(jì)
薪酬模式的設(shè)計(jì)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心模塊之一。如何針對不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位業(yè)務(wù)自身的差異和特點(diǎn)，進(jìn)行薪酬模式的選擇和設(shè)計(jì)，對薪酬體系設(shè)計(jì)具有重要的意思。設(shè)計(jì)一個科學(xué)的薪酬模式，會將薪酬的激勵效用充分發(fā)揮，從而保障組織績效的達(dá)成。
留住員工：加薪不是萬能的 改善雇主品牌溝通
人才短缺一直是困擾中國企業(yè)快速發(fā)展的重要因素之一，為獲得高素質(zhì)人才，很多企業(yè)不惜“一擲千金”。據(jù)韜睿惠悅咨詢公司近期完成的《2010-2011年全球人才管理與獎酬調(diào)研》披露，經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長使獎酬總額與10年前相
全面解讀ＨＲ管理者的績效管理任務(wù)
獎勵和鞏固高績效，這一點(diǎn)是非常重要的。績效等級在決定員工的獎勵和薪酬方面應(yīng)該是已知的和可見的因素。整合你公司的績效管理流程和薪酬管理流程，讓員工知道，公司的薪酬制度是公平的，而且是建立在員工個人績效基礎(chǔ)之上的。這種整合不僅僅適用于榮譽(yù)的增加和獎金的提高
業(yè)績衡量的七宗罪
以客戶要求的日期來衡量績效，是一個好得多的指標(biāo)。但是顯然實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)也要困難得多，可能會導(dǎo)致管理者拿不到獎金。如果一家半導(dǎo)體制造公司的高管想把衡量標(biāo)準(zhǔn)從最后承諾日期改為客戶要求的日期，肯定會受到廣泛的抵制。
CEO們的薪酬應(yīng)該與績效掛鉤？
薪酬談?wù)撝凶蠲黠@的就是折中數(shù)字。之前，很少有公司在決定薪酬時將公司績效考慮在內(nèi)。因此，薪酬委員會看的不是薪酬與公司某一具體因素之間的方程式，而是中間值。至少要付到中間值這一趨勢是很具壓倒性的。因?yàn)橄啾容^的公司是根據(jù)相似規(guī)模選擇的，所以不奇怪為什么公司規(guī)模
