我們通過2015年人力資源從業(yè)者調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在企業(yè)薪酬管理中表現(xiàn)最集中的問題是：
1、薪酬內(nèi)部不均衡不公平
2、薪酬水平相比較外部沒有競爭力
3、分配方式單一導致激勵性不足
4、績效薪酬與實際業(yè)績表現(xiàn)脫鉤
以上四大問題導致的結(jié)果就是企業(yè)花了越來越多的錢，但是員工不滿意，核心員工留不住。
我想這樣的問題大家也都遇到過吧，那如何去解決這些呢？
小匯今天就和大家來分享一下做好薪酬管理的一些實用的細節(jié)和工具。希望對大家有幫助。
薪酬管理地圖
（上圖十分重要，請保存收藏）
在薪酬管理工作中，大部分企業(yè)非常重視6與7，其他環(huán)節(jié)都相繼忽略，這就是導致我們上面是的四大問題的根本原因。
在我們做薪酬改革的時候，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)核心價值觀來進行規(guī)劃，再根據(jù)薪酬理念落實任職資格標準的搭建和職位說明書的明確。內(nèi)外部公平性與競爭力的分析是不可或缺，同時還要進行職位價值評估與市場定價，完成了這些才能做薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計與薪酬調(diào)整與支付。
完成了以上的循環(huán)，我們才能叫做一個完整的薪酬管理，這樣我們才能企業(yè)核心競爭力，才能促進組織成長，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
薪酬結(jié)構(gòu)全景
上圖說明了薪酬結(jié)構(gòu)的分布與作用。
小匯提醒大家一定要特別要注意的是：
1、固定薪酬方面
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固定薪酬一定要體現(xiàn)職位的市場價值
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以職位對公司的相對價值和個人能力確定固定薪酬
2、變動薪酬與超激勵方面
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對公司績效影響越大的職位，變動收入的比例越大，這點很重要
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我們要實行分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)，高績效就要有高回報，千萬不要用拍腦袋來決定一個人的績效
3、福利方面
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任何的福利設(shè)置要基于員工需求，而不是我們HR或者高層認為員工需要什么
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所有的福利設(shè)置都要與職級或職銜掛鉤，務(wù)必體現(xiàn)差異化
舉例：某企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)
一、常規(guī)項
基本工資（基礎(chǔ)數(shù)字，不隨崗位、項目、業(yè)績等變化） = 工資總額80%左右
績效工資（浮動數(shù)字，隨著月度工作完成程度計算獲得）（有些公司在流程上無法解決按月指定工作計劃，就執(zhí)行成“準固定數(shù)字”，遲到早退請假什么的扣款從這部分扣） = 工資總額20%左右
二、補助項
飯補、車補、話補、加班費
三、報銷項
出差報銷、加班報銷（交通/加餐）、其他報銷（陪客戶相關(guān)）
四、獎勵項
年終獎（或半年獎/季度獎）、項目獎、評獎（月/季/年度優(yōu)秀員工）、全勤獎
五、股權(quán)/期權(quán)/分紅等獎勵
薪酬策略解析
在不同的時候，根據(jù)不同的職位，企業(yè)都會采取不同的薪酬策略。
注意：薪酬策略不僅僅是指企業(yè)的薪酬策略，這里還代表著崗位的薪酬策略。
舉例：某公司可能在技術(shù)人才方面使用市場領(lǐng)先型薪酬策略，在行政人員方面使用成本控制性型薪酬策略
薪酬設(shè)計（薪資政策線）
在做薪酬管理的時候，最難也是最關(guān)鍵的就是薪酬設(shè)計，會畫薪資政策線圖之后，你就會薪酬設(shè)計有了基礎(chǔ)的概念
在圖中
A為某職位等級最大值；B為某職位等級最小值；
A-B為帶寬；C-D為相鄰等級的重疊；
E、F、G為某職位等級的中位值；F-E、G-F 相鄰職位等級的中位值級差。
同一職位等級分為初級、中級、高級、資深即對應(yīng)的是不同的能力工資。
[ 最大值 ] 拿到這個等級的最高工資；
[ 最小值 ] 拿到這個等級的最低工資；
[ 帶寬 ] 每一薪資等級的級別寬度，反映同一薪資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一薪資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大；
[ 重疊度 ] 指相鄰兩個薪資等級的重疊情況。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低；
[ 中位值級差 ] 反映了等級遞進的增加率。一般說來，低等級之間級差較小，等級越高級差越大。
薪酬管理通用工具
最后來和大家說說做薪酬管理需要經(jīng)歷的不同階段、國際通用方法和專用工具和方法，圖內(nèi)詳細的內(nèi)容因為篇幅的關(guān)系不能一一解釋。
