你的客戶會受到傷害，股東會受到傷害。才華橫溢的員工不會留下來效力于一個不值得信任的上司。
這十個領導力謊言滋生于恐懼和猜忌，所以他們具有很強的破壞力。
傳統的領導模式其實是我們許多人都熟悉的“指揮控制”模式。也許，那種常見的、基于恐懼的管理模式——“照我的命令去做，要不然的話......”是150年前一項偉大的創新，但時代已經變了！
現在是知識經濟時代。人們會全心全意地投入工作，前提是能給他們留有發揮的空間。如果他們的經歷、才華和天資在工作中獲得重視的話，那么他們的雇主也將從中受益。
那種守舊的經理人相信自己的工作就是監督有能力的成年人并檢查他們的工作，而這樣的領導是無法激發手下潛能的。充其量，手下也只是勉強順從。
你可以將這篇文章帶到下一個團隊會議中去，并和你的同事談一談。你可以問他們“這些年來，你們聽說過多少這樣的領導力謊言？”據我們很多人了解，這些謊言都被重復了無數次！
現在是時候拋棄這些領導力謊言了，告訴大家真正的領導力是什么。
領導力是指，有足夠的自信去聘用自己可以信任的人。一旦你的自信大到可以駕馭才華橫溢的員工，你可以讓他們自由發揮來震撼你——而他們會這么做！
十個最具破壞性的商業謊言
老板永遠都是對的，因為他/她是老板。這個謊言的另一名字是“強權即公理”。這是最徹底的基于恐懼的管理宣言。作為一名領導，你必須在事宜的情況下愿意承認錯誤，并親口說出說：“謝謝你糾正我！”
當員工從愚蠢的規章制度和咄咄逼人的上司那里解放出來的時候，他們便運用起自己的創造力。而他們就能夠全身心地投入到工作中去。
如果員工待得太舒服的話，他們就不能把工作做到最好！
這樣理解領導力就是在作死！千萬不要自投羅網，讓“手下人實在太歡樂，這樣就顧不上工作了”這樣的觀念害了你。如果你的員工無法在工作中找到樂趣，那么你在浪費自己最重要的資產——他們對你事業的承諾。
人們在受到嚴密監督時才會發揮出最好的工作狀態。
如果你必須緊盯著手下的工作不放的話，那么這支團隊在某種程度上來說就已經失敗了。成年人不需要大量的監督。如果你對待成年人如同兒童的話，他們的行為也會像兒童，那么你只能怪自己可怕的管理風格了。
胡蘿卜加大棒是鼓勵員工的最佳方式。
作為激勵因素的胡蘿卜加大棒（獎勵與懲罰）在早期的管理理論中受到推崇，但是我們現在對它有了進一步的理解。員工不是任人擺布的驢子。他們是聰明的價值創造者，當你拿走障礙物幫助他們達到最好的工作狀態時，他們會用自己的成就帶給你驚喜。
能夠鼓勵員工的因素包括尊重、自由、對他們需求的關注（比如，必要的設備）以及一份公平的薪酬計劃。
太多的信息會讓員工迷茫——只告訴他們必須知道的。
想要讓員工對公司的狀況麻木不仁，萬無一失的方法就是告訴他們：“我不會向你透露那些信息，因為這和你的工作無關。”
分享消息幾乎不會帶來什么損失，而保留這些消息的管理人員是些膽小如鼠的笨蛋。鼓勵員工提出有關你企業的問題。一旦他們了解重要的環節是如何整合在一起，誰也不曉得他們會有什么奇思妙想？
停工時間是一種浪費，并給公司帶來了損失。
當你的隊友在移動箱子或者從卡車上卸貨的時候，停工時間可能是你工作中的一個因素。在知識經濟的今天，要說某項活動（在YouTube觀看一個視頻，或者在紙上胡寫亂畫）是浪費時間，是幾乎不可能的。
每個人的創造過程都略有不同。
如果一個人達到他的或者她的目標，你為何還要在意他們是如何實現自己的目標呢？不要再擔心，一起來慶祝你的團隊取得的成功吧！
關鍵在于職位，而不是擔任該職位的人。
如果你傳遞出這樣的信號（在過去50年里，各大企業和機構都出色地傳遞出這種信號），強調團隊里某個崗位的重要性，更甚于某位員工對這個崗位的奉獻和熱愛，那么你的員工會從你這里獲得一個合理的理由，只完成崗位描述要求的工作內容。
如果你承認和稱贊每一位員工的個人創造力、能力、才華和勇氣，那么你會給自己的隊友一個在意公司發展的理由。我們所有人都希望能闖出一番天地。在一定程度上，他們認為自己能夠在工作中取得一番成就，并在離開之后留下些有用的東西，他們將努力做到這一點。
要想讓員工一直保持最佳工作狀態，他們需要頻繁的反饋。
目前沒有任何跡象顯示，向人們提供反饋就可以改進他們的表現——除非他們需要反饋并對此提出了要求。員工年度考核是浪費時間。
讓你的員工知道，當他們遇到困難的時候，你會向他們提供幫助，當他們需要培訓的時候，你會對他們進行指導。
除非員工重視你的反饋，否則也就沒人聽得進去！據你了解，他們是愿意還是不愿意聽呢？大多數管理人員完全沒有頭緒！
領導力是指制定目標，并驅動手下去實現這些目標。
領導力不需要你去設定目標——你和自己的團隊要共同完成這項工作。如果你的團隊并沒有參與到制定目標的過程中，那么他們究竟為什么還要在意能不能達成這些目標呢？
逼迫員工實現目標的概念已經過時，而且這種觀念在當今世界已經完全沒有立足之地。你不必去強迫任何人。
你的手下是一群成年人，確保他們擁有必要的工具、信息、環境和支持。讓他們督促自己去實現目標！
如果你無法量化工作，那么就不能管理
這種領導謊言每天依然要破壞無數的團隊。企業最重要的元素——承諾、動力和與市場需求的匹配——無法由我們過去流行的基于粒子的衡量工具和思想來量化。
企業重要的元素是波而不是粒子。你沒法衡量它們，但是沒關系——你可以感受到它們！
你可以辨別地清楚，團隊什么時候充滿活力，什么時候不是。如果這種活力顯然已經消失的話，那么為什么還要浪費時間去監督這周打了多少個電話，或者員工午休多長時間呢？
專注于在你的組織建立信任，你將廢除一半以上自己制定的愚蠢的評估標準。難道這不會是一個值得歡迎的改變嗎？
