吳老板最近很惱火。他做的一個項目因為存在重大的安全隱患，做到了一半就被迫停止了，白白浪費了很多財力、物力。

而這個隱患本來在立項前就能夠明顯發現的。他為此氣得直接找到總經理，質詢說：“這個項目有這么大的隱患，當初為什么不弄清楚？這么明顯的問題為什么發現不了？”

他親自追查下去……卻發現，原來大家當初對這個項目上馬并非沒有意見，但吳老板在剛開始時就定了調子，經理們也就沒有話說了。

吳老板很沮喪地說：“怎么會這樣？公司開會不是一直提倡每個管理人員都要暢所欲言的嗎？”

吳老板也許不知道，“暢所欲言”的現實是，項目一開始，吳老板明確表示：“這個項目是公司的年度大項目，只許成功，不許失敗，誰失敗撤誰的職。”而按照公司“規則”，既然老板已經定了調子，下面的經理們便逐級論證老板的正確性，將老板的決策進行分解論證。如此一來，雖然開會的時候，確實人人都要發了言，但結果卻不過是為了突出老板的英明智慧。而即使有少數反對言論，也被以少數服從多數輕易掩蓋過去。除了這個項目，其他場合也都是如此。因此，公司內部不管怎么信息共享，結果只有老板決定了的信息才能“共享”，與老板意見不一的信息就只能被扼殺在萌芽中了！

管理層雖然意識到民主討論、信息共享的重要性，但事實上仍偏愛意見統一、服從與穩定的環境，因此形成了表面上熱情討論，實際上一言堂的文化，并以此實現對決策的幕后操縱，控制員工。

曹操點評：中國文化缺少民主的基因，這一點已經討論過多次，不再贅述。就這個故事，拋開文化基因，單從管理溝通的技巧角度來講，作為領導者，你如果真希望你的下屬們能發表自己的真實想法，那么請你一定要記?。翰灰乳_口，也不要急于評論下屬的意見——即使你強烈反對和贊成的意見，因為只有這樣，下屬才有可能“暢所欲言”！

故事改編自《商務評論》