企業文化就該是自由而令人舒適的，交流順暢了，思想的碰撞才會最終促成項目。一個成員間說著不同邏輯的語言、不能自由溝通的企業一定會出問題

　　編者按：

　　據新浪教育頻道，2005年10月26日，Facebook創始人馬克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)在美國斯坦福大學發表公開演講，講述了Facebook的成長故事。談到Facebook的企業文化時，扎克伯格表示，非正式化制度是Facebook的特點之一。為了給員工提供快樂而舒適的辦公氛圍，公司鼓勵無拘無束的交流方式，以保證創意的不斷迸發。

　　扎克伯格說，自己經常引導員工學習共處，幫助他們熟悉其他成員的思維邏輯，從而實現有效交流。扎克伯格認為，要尊重員工的點子，并在充分信任的基礎上授權員工去實踐。在他看來，正是這種看似無序的企業文化，使Facebook得以保持創新力并持續發展。

　　以下為扎克伯格觀點摘錄。

　　駕馭時間

　　如何支配時間去做更多的事很關鍵，這與你所學的技能沒什么聯系

　　我在哈佛讀的是心理學，并非計算機專業，只是學了一點。我從十歲起就開始編程，我在編程時不會刻意去想應該做什么，這已經成了我直覺的一部分。

　　我為自己寫了很多程序，譬如給自己的MP3設計了一個語言界面，還用哈佛分配給每個人的ID做了一個類似Hot or Not(注：Hot or Not是美國的一家交友網站，以批量試點評會員照片，從而測試其受歡迎程度為主要風格，并為會員之間的聯絡提供雙向選擇平臺)的網站，也因此差點兒被哈佛掃地出門。

　　雖然這些程序很奇怪，但對我的未來很有幫助。在學心理學的時候，我開始思考人與人之間的關系。然后，我開始對建立某種能像大學時交朋友那樣的產品有了濃厚的興趣，在冒出建立Facebook的想法時，我基本已經知道該怎么做了，于是便馬上著手。

　　最初寫代碼的時候，我寫了第一個版本--事實上，我們再沒寫過第二個版本。我只花了幾周甚至更短的時間建立了網站，最初，我不知道這個網站會有多成功。那會兒，我整天想的其實是：等我有了新的點子去實踐，我一定要把這個網站給丟棄了。真慶幸自己當時并沒這么干。這件事的關鍵在于你如何支配時間去做各種事，與你在大學里所學到的技能并沒什么聯系。

　　善用天才

　　看著這群用獨特方式創造新事物的聰明人，我總是頓感自豪

　　當我們設計應用程序的時候，我們并不只注重單一用戶體驗，我們更看重的是，這個應該是否有利于整個社區和產品，這就需要在產品開發的各個環節進行取舍。你可能注意到，(在Facebook上)不能瀏覽其他學校人的信息，這就是一種取舍的結果。我們將用戶按學校進行分類，只有來自同一個學校的人才能互相看到對方信息及聯系方式。我們發現，更多人愿意關注身邊的人，如果所有人都能瀏覽你的信息，這也不錯，但你可能就不會把手機號放上去了。超過三成的用戶在注冊Facebook時登記了電話號，所以這個應用是很重要的。

　　我記得，在整個一學年的大部分時間里，為了應對不斷增長的訪問量，我都在致力于擴大網站規模。后來，我們有幸邀請到一些天才加入團隊。去年(注：此處實指2004年)，大家圍在我餐桌旁工作，這有趣極了。那年2月，我們的陣地轉移到了真正的辦公室里，這也十分有趣。有時我抬起頭，看著這群為我工作的聰明人，他們正用自己獨特的方式創造新的事物，我總會頓感自豪。

　　那時，我和室友達斯汀(注：達斯汀·莫斯科維茨，Facebook聯合創始人)以及其他人一起將整個項目一步步完成，然后再討論下一個項目。大家各司其責，很少向他人求助，但有一點是相同的：我們都試圖找到一種顛覆現狀的方法。也就是說，如何讓這些天才的工作效率達到更高，最大限度地發揮他們的聰明才智。或許可以摒棄無休止工作的模式，畢竟他們開發的不是小兒科產品。因此，這是個有趣的問題，但我還沒找到訣竅，得摸索幾年。做公司的CEO與做別人室友的感覺完全不同，想和做的結果也是很不一樣的。

　　目標最關鍵

　　有兩件事你需要關注：保持現有的;做到持續發展

　　我要做很多類似的決定，而且要靠直覺判斷。我一直努力以最學術的態度去謹慎思考不同方式所能產生的不同結果，但多數時候，你必須先確定目標，知道你要什么，然后為了更好地實現這一目標而努力。對我們來說，這個目標就是社區及用戶群體利益的長期最大化。注意，要長期的，不是短期的。

　　此外，有兩件事你需要關注--第一，保持現有的;第二，持續發展。我們現有的就是完善的應用程序，我們要保持這種風格，不靠噱頭和花招。同時，要在不破壞現有水準的前提下，關注那些持續發展的、容易擴大規模的產品或趨勢。

　　也許有一天，公司規模會壯大到上千人。盡管未來充滿不確定性，無從預知，但你還是要站得更高一點去展望明天。你要有自己的研發團隊，還要有財務部，以及其他你曾認為是本不需要的設置。有了團隊后，你要去監督，但不要過度操控他們。別忘了，這些人是非常聰明的，我看重他們的原因就是他們有著絕佳的點子和自主研發能力。但同時，你也要確保這些智慧的火花以及產品匹配且不凡，我是不是有點異想天開?

　　友好的文化

　　一個語言邏輯不同、無法自由溝通的企業，思想的碰撞怎能產生火花

　　我要找的人得具備兩個特征，第一是高智商。你可以聘請一位有10年工作經驗的軟件工程師，這個人如果做了10 年軟件工程師，可能這輩子都會做這行。這樣挺好，這種人很能干，對公司很有幫助。還有另外一些人，他們聰明過人但缺乏工作經驗，接受和學習新事物的速度很快，也能在短時間里做很多事，經驗豐富的人往往做不了這些事。第二種人是我迫切需要的。

　　第二，要對我們的事業有認同感。一個人無論多聰明并極富效率，但如果缺少認同感，他不會真正努力。我從斯坦福挑選了幾個工程師，他們沒有多少工作經驗，但絕頂聰明，同時很想從事這個行業，愿意從最基礎的工作做起，譬如創建Facebook相冊。在我看來，這樣的人比很多資深程序員更具價值。

　　目前，公司的很多制度并不是很正式化的，或許以后會有變化。我認為，隨著企業的擴大，之所以會產生許多問題，是因為之前那種令人舒適的關系被打破了。團隊成員本可以用朋友間的方式去自由交流，工作時，你可以把想法像告訴朋友一樣告訴他，并且不必擔心冒犯對方。他們可能會用類似的方式去理解你所表達的內容，我想說，在傳遞思想這方面，語言并不是一個很好的載體。

　　在一個成員間說著不同邏輯的語言、不能自由溝通思想的企業里，拿出20%的時間給員工去理解他人想法是十分必要的。在Facebook，有一點我非常關注，那就是友好的企業文化。我讓員工抽出20%的工作時間泡在一起，而不是去忙各自的業務。我讓他們呆在一塊兒，不強迫他們非得成為朋友，但可以讓他們在與同事相處時感覺更舒適，交流更順暢。通過這樣的方式，我們營造了一種自由而有效的溝通文化，這是個不太成文的規定，我覺得企業氛圍就該如此。交流順暢了，思想得以相互碰撞，并最終促成一個又一個項目。

　　(據新浪教育頻道視頻字幕記錄并整理，新浪公開課翻譯小組劉琪譯，本文有刪節)