【課程背景】
作為中國全球化科技集團的標桿，美的集團用20年的時間完成“從順德工廠到200+ 國家、19萬員工、海外收入45%”的跨越，其人力資源體系被《哈佛商業(yè)評論》譽為“中國企業(yè)全球化人才管理的最佳范本”。與此同時，澳優(yōu)乳液近年已完成多起海外并購，業(yè)務已進入荷蘭、新西蘭、澳大利亞、英國、沙特、阿聯(lián)酋、越南等市場，正面臨“總部---區(qū)域”治理、多元文化融合（含質(zhì)量文化沖突）、全球人才供給（含技術人才流動壁壘）、薪酬激勵、跨境合規(guī)風險上升（歐盟合規(guī)高壓）等五大痛點，澳優(yōu)人力資源團隊急需制定一套“可快速復制、可本土化落地”的全球化 HR 作戰(zhàn)地圖和工具。
此分享課程旨在幫助不同行業(yè)的人力資源專業(yè)人士借鑒美的集團成功的經(jīng)驗，應對企業(yè)越來越大的挑戰(zhàn)，以推動企業(yè)走向更大成功。
【課程目標】
1. 全景復盤：用一天時間看懂美的全球化HR頂層設計、人才供應、文化融合、薪酬激勵、數(shù)字化合規(guī)五大板塊。
2. 案例共鳴：通過真實沖突故事與數(shù)據(jù)，讓不同行業(yè)的HR專業(yè)人士快速找到對標場景。
3. 互動對話：在案例分享中穿插即時討論，促進經(jīng)驗共鳴。
【課程對象】HRVP、HRD、HRCOE、HRBP、HRSSC，全球HR高管、海外基地負責人、并購整合負責人。
【授課方式】主題講解、案例展示，互動問答
【授課時長】1天（6小時/天）
【課程大綱】
第1章：美的全球化戰(zhàn)略及全球化HR頂層設計
1、美的集團簡介
2、美的全球化戰(zhàn)略
2.1全球化的必要性
2.2全球化的推進路徑：3大步、10小步
2.2.1 出口---為你打工
2.2.2 合作---和你一起
2.2.3 并購---以我為主
3、美的全球化HR頂層設計
3.1 三階段HR全球化路徑
3.1.1 出口階段
3.1.2 合作建廠階段
3.1.3 跨國并購階段
3.2 “One Midea”治理模型與三張權力表
3.2.1 一張組織大圖（總部COE、區(qū)域HRBP、全球HRSSC）
3.2.2 三張核心表格（分權手冊、預算比例、KPI權重）
3.3 HR角色躍遷
4、互動思考：澳優(yōu)乳液的HR全球化目前處于哪一階段？最大障礙是什么？
第2章：全球人才供應鏈---把“人”做成供應鏈
1、三大核心機制
1.1 全球人才雷達：18 個月提前預警
1.1.1 人才供給邏輯鏈
1.1.2 全球化人才能力模型
1.1.3 人才抓取工具
1.1.4 案例：埃及微波爐工廠缺口7人提前鎖定
1.23×3 外派 / 本土化模型：“讓對的人在對的地點以對的形式”
1.2.1 矩陣縱軸：戰(zhàn)略外派、能力外派、本地精英
1.2.2 矩陣橫軸：純外派、外派+本地、完全本地化
1.3 全球儲備人才池：把繼任梯隊做成“產(chǎn)品”
2、全球化人才培養(yǎng)“3+3+3”體系：
2.1 3級培養(yǎng)體系——從“新兵”到“將領”
2.2 3層關注機制——導師＋HR＋高管
2.3 3 年跟蹤機制——數(shù)據(jù)閉環(huán)
3、案例分享
3.1 意大利 Clivet “2+5” 領導班子
3.2 培訓成本顛覆---“1+3帶徒制”
3.3越南制造基地「3年本土化」奇跡
4、互動思考：
4.1 澳優(yōu)乳液海外關鍵崗位缺口前三的是什么崗位？
4.2 現(xiàn)有外派/本土化比例是否合理？
4.3 如果把“人才缺口”折算成“營業(yè)收入”，該如何量化？
第3章：多元文化融合---把沖突變紅利
1、美的“文化融合四步法”
1.1 講故事
1.2 樹標桿
1.3 追儀式
1.4 入制度
2、三大沖突故事
2.1 故事一：周五不加班的巴西工廠
2.2 故事二：意大利的2小時咖啡儀式
2.3 故事三：埃及齋月里的夜班難題
3、 文化沖突「熔斷機制」---避免隱性生產(chǎn)力流失
4、案例分享：
4.1跨文化協(xié)同：將沖突轉化為創(chuàng)新燃料
4.2德國工廠抵制日例會（視為“監(jiān)視”）
4.3并購庫卡(KUKA)的「人才保衛(wèi)戰(zhàn)」
5、互動思考：哪個故事對澳優(yōu)最具借鑒意義？
第4章：全球薪酬與長期激勵---“一張表打天下”
1、美的全球薪酬架構
1.1 維度1：崗位等級
1.2 維度2：區(qū)域購買力
1.3 維度3：績效杠桿
1.4 維度4：法律合規(guī)
2、長期激勵“三件套“
2.1 全球合伙人
2.2 限制性股票
2.3 科技新星獎
3、研發(fā)中心激勵包結構拆解
3.1 固薪
3.2現(xiàn)金津貼
3.3 限制性股票: 3年15%年薪
3.4 項目跟投：單個項目利潤5%用于團隊分工
4、現(xiàn)場故事： 意大利 Clivet 研發(fā)中心 7 名 90 后工程師拿到 Tech Star 后，主動放棄獵頭 30% 加薪挽留。
5、互動思考：研發(fā)中心激勵包在澳優(yōu)乳液是否可行？是夠需要調(diào)整內(nèi)容？
第5章：HR 數(shù)字化與風險合規(guī)---“一張人事主數(shù)據(jù)，跑通28國合規(guī)”
1、iHR-X 全球系統(tǒng)架構
1.1 一張人事主數(shù)據(jù)（唯一ID、實時同步)
1.2 三層技術棧
1.2.1 前端：多語言門戶（12種語言自動切換）
1.2.2 中端：全球規(guī)則引擎（28 國假期、稅率、社保腳本化）
1.2.3 后臺：RPA 機器人集群，每晨 4:00 自動跑 15 張合規(guī)報表
1.3 現(xiàn)場觀察：打開 iHR-X 手機端，3 步完成一名德國新員工的入職，系統(tǒng)自動推送 GDPR 同意書、稅務聲明、銀行信息模板。
2、七大法規(guī)“嵌入式設計”實例（嵌入點）
3、RPA機器人5分鐘秀（場景：埃及工廠 300 人月度加班費申報）
4、互動思考：歐盟合規(guī)中，哪條最令你頭疼？
總結環(huán)節(jié)
10 分鐘對話：用一句話回答：今天最打動你的一條“美的經(jīng)驗”是什么？
