華為價值鏈管理體系
在“績效工資“的牽引下，許多員工甚至一些管理者都產生了“疲憊感”，組織內部缺少持續奮斗和拼搏的高績效文化，導致企業一直在低效的狀態下運營； 針對企業內部不同類別的職位，如何設定合理的績效目標以及基于責任貢獻來進行合理的利益分配，一直困擾著各級主管和HR們。
清友會人力資源總監(CHO)實戰班
清友會（原清北同學會）創建于北京知名學府，是由在清華、北大等高校學習過的企業家與校友們自愿成立的一個持久交流與學習的平臺，旨在搭建高端人脈與合作、資源共享并組織交流 人才因素日益成為組織實現戰略目標的關鍵因素！人才因素也日益成為組織實現戰略目標的瓶頸！企業的競爭，最終都可歸結為“人才”的競爭！
全面薪酬體系設計
如何將薪酬體系設計的具有吸引、保留和激勵作用，同時又不增加企業的成本？如何在提高員工歸屬感的同時，又能激勵和驅動員工不斷達成企業的發展目標？這已成為擺在企業中高層管理者和人力資源部從業人員面前急需解決的問題。
快速增長環境中生產型企業薪酬體系設計研究
生產型企業的薪酬體系設計一直以來是薪酬管理在企業實際運用中的一個難點。一般而言，從薪酬管理這個角度上，生產型企業中員工可以分為職能管理人員和生產操作工人兩大類，目前就國內現狀而言，生產操作工人的薪酬
馮芳：基于崗位能力的激勵性薪酬體系設計
馮芳：基于崗位能力的激勵性薪酬體系設計
激勵性薪酬福利體系設計技巧
課程目標一、介紹有關薪酬概念與薪酬定位；二、介紹薪酬設計的策略和流程；三、介紹薪酬設計的方法和工具；四、介紹薪酬與績效掛鉤的方法。
戰略薪酬管理與激勵
薪酬體系是一個實現企業戰略目標的強有力工具，是一套把公司的戰略目標和價值觀轉化成具體行動的方案，薪酬體系不但會影響員工的態度和行為，而且是企業重要成本項目，需要企業應給予高度重視和關注。
薪酬體系的設計11步
正常情況下，薪酬體系設計流程是：1 澄清企業人力資源戰略，明確企業激勵導向；2 進行內外部薪酬調查，了解市場薪酬情況，結合歷史數據制定薪酬總額控制方案；3 進行崗位相對價值評估，確定每個職位的相對價值，同時進行薪酬結構設計，此過程中需考慮企業 績效 管理 系
由一則案例引發對薪酬體系優化的探討
根據公司目前所處的經營環境，同時通過對公司人力資源管理現狀及公司目前薪酬體系的分析與診斷，了解公司崗位較多，既有行政管理人員、生產技術人員，也有銷售人員及后勤事務人員，任何單一的薪酬結構都不能滿足整個公司所有崗位的需要。
薪酬管理和長期激勵體系建設
21世紀薪酬體系發展的趨勢人才競爭，演化成為一場無硝煙的戰爭（一）短期報酬計劃（二）長期報酬計劃二、新經濟的游戲規則（一）人工成本絕對值在上升（二）人工成本相對值要下降三、薪酬水平成為企業競爭力的標桿（一）對外要有競爭性（二）對內要有激勵性
