企業(yè)招聘工作的本質(zhì)是什么？招聘工作的本質(zhì)是在做是否匹配的判斷——將目標(biāo)崗位的任職要求和應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力與經(jīng)驗(yàn)相比較，從而判定兩者的吻合程度的過(guò)程。因此，所謂招聘到一個(gè)“理想”的人才，不是指招聘到一個(gè)學(xué)歷最高或背景最好的人，而是指招聘到了一個(gè)與目標(biāo)崗位任職要求最匹配的人。從意義上講，招聘選才未必要去招聘那些“最優(yōu)秀”的人才。

松下幸之助：只用70分優(yōu)秀的人

      松下幸之助提出，松下用人，只用70 分優(yōu)秀的人，而不用90分優(yōu)秀的人。主要的原因在于，越優(yōu)秀的人，待遇要求越高，而且通常優(yōu)秀的人不好管理，在特別強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的工作環(huán)境中，這些不好管理的人，往往會(huì)成為團(tuán)隊(duì)績(jī)效的障礙，而不是績(jī)效的推動(dòng)者。

      與此對(duì)應(yīng)的是，中國(guó)地產(chǎn)界的著名企業(yè)家、萬(wàn)科的董事長(zhǎng)王石先生也說(shuō)過(guò)：“所謂一流企業(yè)，是指招到三流的人才，做出二流的事情，卻賺到一流的錢；而三流企業(yè)，卻是招到一流的人才，做出二流的事情，只賺到三流的錢。”

無(wú)論是松下幸之助還是王石先生，都認(rèn)為企業(yè)在招聘選才時(shí)，完全沒(méi)有必要“人才高消費(fèi)”。

       既然招聘的本質(zhì)是“判斷是否匹配”，因此招聘選才的工作要圍繞這一目標(biāo)來(lái)展開(kāi)。事先要設(shè)計(jì)好有利于判定應(yīng)聘者崗位匹配性的方式、方法和運(yùn)作模式，還要設(shè)計(jì)出具體的操作環(huán)節(jié)與步驟。

       要判定一個(gè)候選人是否與崗位要求相匹配，有定性與定量?jī)煞N判定的方法，最好的方法是將兩者相結(jié)合，盡可能做出統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定不同的候選人。不少企業(yè)目前使用的評(píng)定方式主要是以定性評(píng)價(jià)為主，這種模式既帶有很大的主觀性，也不利于企業(yè)對(duì)招聘選才工作進(jìn)行定期的分析評(píng)估和總結(jié)提升。當(dāng)然，人的評(píng)定是錯(cuò)綜復(fù)雜的，想完全依賴定量來(lái)確定，也會(huì)存在風(fēng)險(xiǎn)。有時(shí)候，一個(gè)候選人是否與任職崗位要求相匹配，崗位直接領(lǐng)導(dǎo)者的直觀感覺(jué)也十分重要。

作者，彭榮模，專注HR管理23年！