企業(yè)招聘工作的本質(zhì)是什么？招聘工作的本質(zhì)是在做是否匹配的判斷——將目標崗位的任職要求和應聘者的素質(zhì)、能力與經(jīng)驗相比較，從而判定兩者的吻合程度的過程。因此，所謂招聘到一個“理想”的人才，不是指招聘到一個學歷最高或背景最好的人，而是指招聘到了一個與目標崗位任職要求最匹配的人。從意義上講，招聘選才未必要去招聘那些“最優(yōu)秀”的人才。

松下幸之助：只用70分優(yōu)秀的人

      松下幸之助提出，松下用人，只用70 分優(yōu)秀的人，而不用90分優(yōu)秀的人。主要的原因在于，越優(yōu)秀的人，待遇要求越高，而且通常優(yōu)秀的人不好管理，在特別強調(diào)團隊合作的工作環(huán)境中，這些不好管理的人，往往會成為團隊績效的障礙，而不是績效的推動者。

      與此對應的是，中國地產(chǎn)界的著名企業(yè)家、萬科的董事長王石先生也說過：“所謂一流企業(yè)，是指招到三流的人才，做出二流的事情，卻賺到一流的錢；而三流企業(yè)，卻是招到一流的人才，做出二流的事情，只賺到三流的錢。”

無論是松下幸之助還是王石先生，都認為企業(yè)在招聘選才時，完全沒有必要“人才高消費”。

       既然招聘的本質(zhì)是“判斷是否匹配”，因此招聘選才的工作要圍繞這一目標來展開。事先要設計好有利于判定應聘者崗位匹配性的方式、方法和運作模式，還要設計出具體的操作環(huán)節(jié)與步驟。

       要判定一個候選人是否與崗位要求相匹配，有定性與定量兩種判定的方法，最好的方法是將兩者相結(jié)合，盡可能做出統(tǒng)一的標準來評定不同的候選人。不少企業(yè)目前使用的評定方式主要是以定性評價為主，這種模式既帶有很大的主觀性，也不利于企業(yè)對招聘選才工作進行定期的分析評估和總結(jié)提升。當然，人的評定是錯綜復雜的，想完全依賴定量來確定，也會存在風險。有時候，一個候選人是否與任職崗位要求相匹配，崗位直接領導者的直觀感覺也十分重要。

作者，彭榮模，專注HR管理23年！