從谷歌招聘看為什么組織文化如此重要
打造并維持恰當(dāng)?shù)奈幕梢猿删鸵粋€(gè)組織。一個(gè)組織的文化，決定著這個(gè)組織能否成功地處理日益激烈的競爭、全球化、并購、戰(zhàn)略聯(lián)盟、引入新技術(shù)、人才管理和多元化問題。如果經(jīng)理人不明白組織文化在這些過程或
優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)有什么共同點(diǎn)？ 谷歌的研究居然發(fā)現(xiàn)是與人為善
谷歌一直在試圖尋找組建完美團(tuán)隊(duì)的萬能公式，這個(gè)項(xiàng)目被命名為亞里士多德計(jì)劃（Project Aristotle）。這些年該計(jì)劃對公司內(nèi)超過100個(gè)活躍團(tuán)隊(duì)和數(shù)百名員工進(jìn)行追訪和分析，發(fā)現(xiàn)想要總結(jié)規(guī)律去組建高效工作團(tuán)隊(duì)并
創(chuàng)新文化和執(zhí)行文化能共存嗎？
所謂擁有濃厚的創(chuàng)新文化的真正含義是什么？ 勇于嘗試的文化—團(tuán)隊(duì)知道自己可以進(jìn)行試驗(yàn)，知道其中一些試驗(yàn)可能會(huì)成功，但是很多可能會(huì)失敗，不過這都是可以接受的，可以理解的。 開放思維的文化—團(tuán)隊(duì)知道好
企業(yè)的文化改造
一個(gè)組織一旦遭遇重大問題，人們首先想到的良策往往是改造該組織文化，這也正是通用汽車公司在2014年度過召回危機(jī)后，大多數(shù)人認(rèn)為其理所當(dāng)然需要進(jìn)行的調(diào)整。而通用汽車首席執(zhí)行官瑪麗·巴拉多年來一直致力于打
幫你打造企業(yè)文化的10條黃金策略
上世紀(jì)90年代中期，互聯(lián)網(wǎng)剛剛出現(xiàn)時(shí)，許多人認(rèn)為它只是一群不懂如何運(yùn)營公司的年輕技術(shù)人員推動(dòng)的風(fēng)潮而已，很快就會(huì)塵埃落定。現(xiàn)在我們知道，沒有提早接受互聯(lián)網(wǎng)的公司，只能在后面苦苦追趕。不論領(lǐng)導(dǎo)者是抵觸
創(chuàng)業(yè)公司對內(nèi)該不該信息透明？
今年早些時(shí)候，移動(dòng)安全新創(chuàng)企業(yè)Good Technology以不到最新私人估值一半的價(jià)格賣給了黑莓，《紐約時(shí)報(bào)》刊登了一篇關(guān)于該公司員工的遭遇的詳實(shí)報(bào)道。尤其有意思的是，Good Technology的首席執(zhí)行官在全體員工會(huì)
打造卓越企業(yè)文化的十條法則
2015年11月，萬豪國際集團(tuán)斥資122億美元收購了喜達(dá)屋酒店。當(dāng)時(shí)，萬豪國際CEO蘇安勵(lì)給18萬名喜達(dá)屋員工寫了一封信，但這封公開信并沒有強(qiáng)調(diào)此次并購的商業(yè)效益，而是重點(diǎn)闡述了此舉的文化意義。萬豪國際曾18次入
打造卓越的公司文化竟然這么簡單！
2015年11月，萬豪國際集團(tuán)斥資122億美元收購了喜達(dá)屋酒店。當(dāng)時(shí)，萬豪國際CEO蘇安勵(lì)給18萬名喜達(dá)屋員工寫了一封信，但這封公開信并沒有強(qiáng)調(diào)此次并購的商業(yè)效益，而是重點(diǎn)闡述了此舉的文化意義。萬豪國際曾18次入
海底撈董事長張勇：“海底撈不值得學(xué)”
Managershare："顧客滿意度最重要，為了保證顧客滿意度，員工就很重要，這是我們火鍋店最重要的兩個(gè)指標(biāo)。利潤很容易用桌數(shù)等一些指標(biāo)考核，但如果這樣就可以做好高管，那誰都可以做。真正重要的是指標(biāo)背后的邏輯
海底撈董事長張勇：讓服務(wù)員可以在城市里買得起房
20年來，海底撈從四川簡陽一家小火鍋店開始，成長為在中國大陸39個(gè)城市擁有138家直營餐廳的龍頭餐飲品牌，并入選哈佛商學(xué)院案例。目前，海底撈還在向海外擴(kuò)張。 若談到中國公司情感文化管理中的佼佼者，很多人
