巧設薪酬制度 激發(fā)員工潛能
在薪酬現(xiàn)金總數(shù)確定的情況下，如何合理設計薪酬制度，達到最好的激勵效果；怎樣避免加薪、發(fā)獎金所帶來的“負效應”等，是每個HR都要面臨的問題。
薪酬談判學 給自己談個好價錢
如果你想跳槽，就一定會面臨一個問題：和潛在的新東家談判你的薪酬標準。這樣的差事讓很多人感到難以開口，或者不知道該如何去談。除了少數(shù)當事人可以委托獵頭公司進行以外，更多時候是需要當事人自己去進行這場談判。這時，“未來評估法”是個不錯的選擇。
薪酬激勵：吸引人才的最直接手段
在當前不確定的市場宏觀經(jīng)濟環(huán)境面前，薪酬管理的價值更被凸顯。作為人力資源管理工作中的重點之一，如何通過建立以崗位為基礎的薪酬體系，運行這一體系，從而達到激勵員工工作的主動性、積極性，增強責任心都具有重要的實際意義。
考核不可忽略績效面談
績效面談是績效考核后期一個必要環(huán)節(jié)，但在一些企業(yè)被忽略，實際執(zhí)行情況很不理想，這是件非常令人遺憾的事情。
員工和老板的薪酬對奕
人總是趨利的，基于這個前提，老板們無時無刻不在考察著員工的忍耐力——即想方設法地降低支付給員工的薪酬，減少人工成本。而員工的忍耐力也各有各的不同，即使在某一限度內(nèi)達到了平衡，最終也必然使員工產(chǎn)生這樣的想法：老板給多少錢就干多少活。
明年你會加薪嗎？2011年薪酬趨勢預測
跨國管理咨詢公司Hay（合益）集團對在華外企15 3萬名員工進行薪酬調(diào)研后，對中國2011年的薪酬趨勢十分樂觀。結(jié)合他們的調(diào)查報告和我對一些個例的調(diào)查。
４個管理步驟 啟動團隊高績效循環(huán)
主管須先假設“只要提供協(xié)助，員工便能克服困難”。只有確定績效問題，真的無法藉由改變工作環(huán)境、制度或主管管理行為以獲得改善時，才做出處分。
小議中小地產(chǎn)開發(fā)商的績效管理模式
中小型開發(fā)商關注的業(yè)績目標的迫切心態(tài)要落地，亟需更高效的內(nèi)部管理體系作為支撐。但在管理體系優(yōu)化過程中應更加突出專業(yè)視角，多層面、多角度考慮和解決管理問題。
績效管理增強溝通力 做要比說重要
在績效管理中，“做”比“說”重要，在企業(yè)管理的其他方面乃至人生中都是如此。在績效管理中強調(diào)溝通，常常會導致會說的人獲得更好的評估結(jié)果。某些語言能力或人際影響力超群的人常常可以把想做什么事表現(xiàn)得不同尋常，而根本不做。對此，績效管理的原則是，永遠根據(jù)員工
讓我們看懂獎勵
我們受到獎勵時很少會去想它對自己究竟有多大作用，不過不管是一門心思只想著獎勵，還是對獎勵全不當回事，都不是理性的態(tài)度。如果獎勵措施非但沒讓公司人感受到激勵，還讓他們變得更消極，那只能對那些在獎勵上花費了不少心思的公司說聲，抱歉，你當了回冤大頭。
