對(duì)于企業(yè)管理這個(gè)常論常新的話題，每個(gè)關(guān)注企業(yè)的人都有不同的認(rèn)識(shí)和看法。筆者現(xiàn)僅結(jié)合自己數(shù)年來(lái)的工作體會(huì)，就管理工作中經(jīng)常出現(xiàn)的十個(gè)方面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)略作剖析，以期得到管理界人士的不吝指正。
  
  一、輕“道”而重“術(shù)”
  
  　　何為道？何為術(shù)？個(gè)人認(rèn)為，道是本原、是目標(biāo)、是存在的問(wèn)題，術(shù)是工具、是途徑、是解決問(wèn)題的方法。近年來(lái)，跨國(guó)企業(yè)紛紛進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，緊隨其來(lái)的便是形形色色的管理理論和管理方法。對(duì)于較早進(jìn)入工業(yè)時(shí)代和屢經(jīng)市場(chǎng)證明的成功企業(yè)的管理模式和管理方法的學(xué)習(xí)和借鑒，無(wú)疑對(duì)于我們提高本土企業(yè)的管理水平是極有好處的。但過(guò)度地學(xué)習(xí)和使用管理模式和技巧，卻常常會(huì)忽視更為重要的“道”，即要通過(guò)“術(shù)”的掌握和使用最終所要達(dá)到的目的，舍本逐末，為管理而管理的做法永遠(yuǎn)是不明智的。
  
  二、輕規(guī)則而重權(quán)變
  
  　　制度對(duì)于企業(yè)管理的規(guī)范性、有序性、延續(xù)性和整體性的四個(gè)顯著作用，早已成為管理界不可辯駁的有效工具。但由于大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行制度建設(shè)時(shí)，往往受一些諸如缺乏整體戰(zhàn)略規(guī)劃、嚴(yán)重脫離實(shí)際環(huán)境、制度運(yùn)行成本過(guò)高、編制人員總體素質(zhì)不夠等原因，使制度在其起草、學(xué)習(xí) 、實(shí)施、反饋、調(diào)整等主要環(huán)節(jié)中就帶有不同程度的硬傷，加之制度執(zhí)行力度問(wèn)題，所以，導(dǎo)致很多管理人員在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)弱視或者忽視制度對(duì)于管理的基礎(chǔ)性作用，而采用短期內(nèi)看來(lái)較為靈活、方便、具有一定實(shí)效性的權(quán)宜辦法。孰不知，這種由人治管理為主、制度管理為輔的管理結(jié)果，往往會(huì)讓管理者陷入事后管理的泥潭，處處“有火”處處“救火”，工作時(shí)間都被大量簡(jiǎn)單的、重復(fù)的事務(wù)性工作所糾纏，從而無(wú)法進(jìn)一步展開(kāi)富有創(chuàng)新性和建設(shè)性的工作。
  
  三、輕規(guī)劃而重執(zhí)行
  
  　　近兩年來(lái)，贏在執(zhí)行的呼聲越來(lái)越高，盡管一個(gè)團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力水平對(duì)于完成團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)起著至關(guān)重要的作用，但我們?nèi)孕枥潇o地來(lái)看待它，既不能執(zhí)囿于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代遺留下來(lái)的“工作就是喊口號(hào)”的不良作風(fēng)，但也不宜矯枉過(guò)正，只顧埋頭趕路而不找準(zhǔn)方向，無(wú)計(jì)劃、無(wú)重點(diǎn)、無(wú)調(diào)整但又高效執(zhí)行的后果，只能是要么“抓起芝麻丟了西瓜”，要么是芝麻西瓜都抓不住。畢竟，對(duì)于一個(gè)企業(yè)管理人員來(lái)講，“不謀全局者不足以謀一域，不謀萬(wàn)世者不足以謀一時(shí)”應(yīng)該而且必須成為其能否勝任崗位管理職責(zé)的一個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)要求。
  
  四、輕情感系統(tǒng)維護(hù)而重工作業(yè)績(jī)考核。
  
  　　在日常工作中，工作業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)和情感維護(hù)系統(tǒng)共同組成了我們對(duì)于人這個(gè)主體管理要素的的管理系統(tǒng)。基于工作業(yè)績(jī)的可量化、硬指標(biāo)和管理人員切身利益攸關(guān)等因素的影響，談到績(jī)效考核，對(duì)于大多數(shù)管理人員的考核指標(biāo)，也基本上是對(duì)工作業(yè)績(jī)范圍的考核。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最具導(dǎo)向性的績(jī)效考核如果長(zhǎng)期只限于對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核而忽視員工情感系統(tǒng)維護(hù)指標(biāo)（體現(xiàn)在考核指標(biāo)上為員工離職率和滿意度兩個(gè)指標(biāo)），必然會(huì)造成在情感溝通上的“兵不知將，將不知兵”，出現(xiàn)自己所屬員工經(jīng)常性的怠工（離職）事件也就不足為奇了。
  
  五、輕配置而重布置
  
  　　不可否認(rèn)，多數(shù)管理人員喜歡下屬對(duì)所計(jì)劃 的工作最好永遠(yuǎn)只說(shuō)yes不說(shuō)no，即所謂的“只關(guān)注結(jié)果，不考慮過(guò)程”。這樣表面看起來(lái)給了下屬在處理問(wèn)題上很大的自主權(quán)，利于下屬發(fā)揮在具體問(wèn)題上的主觀能動(dòng)性，但需要指出的是，在相關(guān)任務(wù)出現(xiàn)跨越員工原屬崗位的職責(zé)權(quán)限、知識(shí)（能力）結(jié)構(gòu)、承受能力時(shí)，則應(yīng)首先考慮的是配置而不只是布置的問(wèn)題，具體有：在任務(wù)出現(xiàn)需要跨部門協(xié)作時(shí)，通過(guò)管理人員自身的組織內(nèi)能力完成所需的其他部門的配合訴求；在平時(shí)即要進(jìn)行科學(xué)的任務(wù)預(yù)測(cè)，通過(guò)學(xué)習(xí) 來(lái)不斷提高所屬員工應(yīng)變突發(fā)性（職守外）任務(wù)的能力素養(yǎng)；在任務(wù)量嚴(yán)重超出員工所屬崗位的工作量限額時(shí)，應(yīng)采取多種形式分解員工一定時(shí)期內(nèi)的工作量。另外尤其需要注意的是，隨著任務(wù)的不斷進(jìn)展，與之相配套的如職務(wù)提升、薪酬上浮和員工可控資源的擴(kuò)大等都要相隨給付，只有如此，才能得到員工積極、持續(xù)的工作活力和比較理想的工作結(jié)果。
  
  六、輕成本考核而重環(huán)節(jié)設(shè)置。
  
  　　制度管理對(duì)于一個(gè)中型企業(yè)的作用無(wú)疑是非常重要的，但在實(shí)際制定過(guò)程中，制度制訂人員常常會(huì)進(jìn)入另外一個(gè)誤區(qū)：為了保證組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的有效性和管理流程的理論完整性，制度一經(jīng)規(guī)定，便出現(xiàn)了眾多的“xxx委員會(huì)”和變相的重復(fù)簽字。結(jié)果，許多常規(guī)性事務(wù)就被披上合法的外衣，一次又一次地被提上各種規(guī)格的會(huì)議上的議事日程，于是，“事要辦　馬上辦　我來(lái)辦”類似的口號(hào)式標(biāo)語(yǔ)亦擺上了辦公桌。象這樣的管理經(jīng)歷，相信很多管理人員都經(jīng)歷過(guò)，但其背后所掩蓋的組織成本、會(huì)議成本以及機(jī)會(huì)成本等管理成本又該如何核算？如果管理的成本比收益大得多，那我們?yōu)槭裁催€需要管理？
  
  七、輕解決員工的實(shí)際困難而重“人性化管理”
  
  　　在一些民營(yíng)企業(yè)里，“以人為本”“注重人性化管理”的字眼布滿了外來(lái)參觀者們的視野，一部分管理人員眼中的“人性化管理”的概念，也僅限于說(shuō)話比以前和氣些、動(dòng)輒老拳加身式管理盡量避免些而已。對(duì)于真正意義上的“人性化管理”——精神上尊重，利益上保障，生活上關(guān)心等，做的卻少之又少。其實(shí)，管理思想決定管理行為，管理行為決定管理結(jié)果。在主體思想上做不到“以人為本”，僅憑管理過(guò)程的細(xì)化和管理工具的選擇絕不會(huì)達(dá)到以人為本的效果。
  
  八、輕謀事而重謀人
  
  　　成功的企業(yè)在管理上各有各的不同，但不成功的企業(yè)在管理上卻有驚人的一致。例如管理不善的企業(yè)中往往會(huì)存在不同程度的山頭林立、派系斗爭(zhēng)、各自為政等現(xiàn)象。在這樣的企業(yè)里，職場(chǎng)政治大行其道，薪酬以是否是自己人為分配標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核成了打擊異黨的有力工具，協(xié)同配合只能是紙上談兵，人浮于事，內(nèi)耗遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于產(chǎn)出，企業(yè)焉能不敗？
  
  九、輕留人而重招人。
  
  　　但凡對(duì)企業(yè)人力資源管理有點(diǎn)常識(shí)的人都知道，作為人力資源管理中的七大職能板塊中，最難做的也最考驗(yàn)從業(yè)人員能力的只有薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核和企業(yè)文化建設(shè)三塊，而這三塊的職能對(duì)企業(yè)管理的支持作用，即是主要體現(xiàn)在如何留住人才、激發(fā)并保持其職業(yè)活力方面。出于種種因素的影響，部分企業(yè)始終將注意力放在招聘上邊，人力資源部門的職能最后萎縮到專責(zé)招聘，一方面企業(yè)保持著極高的流動(dòng)率，另一方面卻成為廣大職業(yè)新人的學(xué)習(xí) 基地——盡管他們也不可能從中真正學(xué)到些什么。這一點(diǎn)無(wú)論對(duì)于企業(yè)還是員工都不能稱得上是一種雙贏的做法。
  
  十、輕基礎(chǔ)管理而重一時(shí)效果。
  
  　　企業(yè)管理水平的提高和企業(yè)文化的形成，是一個(gè)需要幾代企業(yè)人不斷沉淀管理認(rèn)識(shí)的過(guò)程，對(duì)于企業(yè)整體到員工個(gè)體而言都是一個(gè)不斷肯定—否定—再肯定的過(guò)程。每一點(diǎn)成績(jī)的取得背后，都需要由企業(yè)和員工付出相當(dāng)?shù)某杀竞托难Ｈ魏蜗氩唤?jīng)過(guò)艱苦卓絕的改造自我的過(guò)程而一夜之間迅速提升企業(yè)的管理水平的做法，都無(wú)異于在沙灘上構(gòu)建海市蜃樓，即使在短期內(nèi)表現(xiàn)出燦爛的色彩，但永遠(yuǎn)不會(huì)成為支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更無(wú)法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)期戰(zhàn)略提供支持。