- 【課程簡介】
- 本課程結(jié)合企業(yè)實(shí)際案例的討論和解讀，針對企業(yè)高層在人力資源管理過程中最現(xiàn)實(shí)的問題，從六個方面提出行之有效的解決方案。
- 【課程收益】
- 決策層的人力資源管理認(rèn)知與人力資源規(guī)劃
- 如何選人，培育人才梯隊(duì)，組織基業(yè)長青
- 培訓(xùn)與開發(fā)，人力資源管理的授權(quán)輔導(dǎo)
- 人力資源管理過程中的計劃、目標(biāo)與績效管理
- 用人：人力資源管理的制度化建設(shè)與權(quán)變分析
- 理解人性，建立有效的人力資源激勵機(jī)制
- 【課程大綱】
- 引言：人力資源管理的發(fā)展
- 一、決策層的人力資源管理認(rèn)知與人力資源規(guī)劃
- 面向未來 以人為本的戰(zhàn)略人力資源管理
- 人力資源管理的基本假設(shè)
- 人力資本和非人力資本的抵押屬性與看護(hù)屬性
- 構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)
- 企業(yè)家的人力資源管理理念是根本
- 各級管理者的人力資源管理水平是關(guān)鍵
- 人力資源工作者的專業(yè)能力為支撐
- 二、如何選人 培育人才梯隊(duì)
- 人力資源管理中的能力觀與道德觀
- 選人用人的辯證思維與系統(tǒng)思維
- 內(nèi)外部招聘的優(yōu)劣分析
- 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的效度
- 基于素質(zhì)模型的優(yōu)缺點(diǎn)分析
- 觀人的三個一致性
- 案例：選誰當(dāng)部門經(jīng)理
- 人力資源管理的四種角色
- 工具：PDP人力資源系統(tǒng)管理的四種思維模式
- 內(nèi)外部人才調(diào)配難點(diǎn)與解決建議
- 三、培訓(xùn)與開發(fā) 人力資源管理的授權(quán)輔導(dǎo)
- 人力資源管理原則 人崗匹配
- 通過工作設(shè)計做到人崗匹配的三個思考點(diǎn)
- 人力資源開發(fā) 用人之長發(fā)揮優(yōu)勢
- 測試：開發(fā)與授權(quán)行為自我衡量
- 上君盡人之智 授權(quán)6+2模型
- 開發(fā)現(xiàn)有人力資源 提高下屬責(zé)任心
- 職業(yè)化行為評價 向上管理五要素
- 以任職資格為核心的職業(yè)化評價系統(tǒng)
- 工具：輔導(dǎo)干預(yù)六步分析法
- 未來成功企業(yè)要解決的三個問題
- 四、計劃目標(biāo)與績效管理
- 計劃管理的特點(diǎn)與重要性
- 計劃的起點(diǎn)是目標(biāo) 計劃的核心是行動
- 工具：計劃管理方格
- 人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合
- 目標(biāo)管理的關(guān)鍵——組織層
- 目標(biāo)管理的關(guān)鍵——操作層
- 戰(zhàn)略績效管理的一二三原則
- 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置與強(qiáng)制性分布處理技巧
- 績效管理與績效評價技術(shù)
- 工具：思考與行動
- 五、用人：人力資源管理的制度化建設(shè)與權(quán)變分析
- 人力資源管理的兩條主線
- 制度化建設(shè)四要素：示眾明法 率先垂范 信賞必罰 恩威得法
- 留人的難題——管理者如何影響下屬
- 權(quán)力的五種來源與巴納德權(quán)威接受理論
- 人力資源管理策略：罰上立威 賞小取信 先嚴(yán)后寬 制嚴(yán)語寬
- 案例：對這兩個下屬要不要一視同仁？
- 人力資源管理的權(quán)變思維與權(quán)變模型
- 薪酬管理中的權(quán)變分析：效率型與效能型組織
- 制定戰(zhàn)略性薪酬計劃的要點(diǎn)
- 工具：基于盈虧平衡分析的任務(wù)分解
- 六、理解人性 建立有效的人力資源激勵機(jī)制
- “義”與“利”在人力資源管理中的運(yùn)用
- 理解人性是有效激勵的基礎(chǔ)
- 邊際效應(yīng)遞減與邊際心理成本遞減
- 維持因素與激勵因素在人力資源管理中的實(shí)施
- 人力資源管理中的公平與公正問題
- 物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵如何結(jié)合
- 人力資源管理始終為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)
- 人力資源管理的差異性與統(tǒng)一性
- 案例：對激勵人心六要素的思考
- 討論：如何分配這些獎勵物資？
