版本說明：
  此版本專門針對于企業業務線管理者、企業高管團隊，相當于升級版的“非人”課程，從戰略級的角度，全面闡明對企業內關鍵人才的界定、引進、培養、激活、留用一攬子策略。
  從業務管理者角度思考，規避人才管理中的十二大典型風險，從老板、高管角度打造組織人才管理一攬子策略。
 
 課程對象（聚焦業務管理者）：
企業中高層管理人員、關鍵業務管理者
 
 課程時間：
2天（6小時/天），根據實際情況靈活調整
 
第一單元、界定——關鍵人才的界定與人才戰略思考
 從《出塞》看關鍵人才的作用
 問題：我們公司的關鍵人才是哪些？
 所有對人的管理，必須基于一種戰略性的思考
 提示：戰略導向下的組織考核思路（結合案例）
 反求諸己：中國企業人才戰略十二大典型問題
 
第二單元、引進——關鍵人才引進的本質、來源與選拔
 2.1、管理思考：人才引進的四個本質問題
 某企業關鍵人才引進三大主要渠道、業務視角理解人才引進行為的四個本質問題
 案例：合作方轉移（功能性轉移、勞務外包）與借用（出）人才
 問題、平衡人數的結構性失衡、做強組織能力
 養人是很貴的（成本、壓力與營收的影響）、從業務視角來看，招聘即營銷
 2.2、來源——關鍵人才來源的渠道
 選擇題：關于人才補充的觀點，哪一個你覺得是正確的
 九大常規人才引進渠道、影響鄉黨招聘的四大短板
 內部人才引進常見渠道及風險關注
 從管理角度看中高端人才引進的需求與對策
 對案例中高端人才來源的建議（哪些是BOSS應關注的重點？）
 2.3、選拔——關鍵人才的甄選與畫像
 選擇題：關于人才選拔的觀點，哪一個你覺得是正確的
 整體來說：人才價值關注的“四個方向”
 甄選場景下的思考：兩個方向、六個維度
 現場模擬——從“制式化”到“個性化+場景化”
 
第三單元、培養——關鍵人才培養及梯隊建設
 他山之石：兩個標桿企業案例（1200工程、外引與內建之惑）
 整體邏輯：人才梯隊建設的“養豬論”
 4.1、人才梯隊建設之入庫：比例、標準
 選擇題：甄選后備人才的時候，有哪一個觀點是正確的
 案例：X企業人才評價操盤：過去、現在與將來（排序與發展）
 4.2、人才梯隊建設之：在庫培養
 工具：管理者成長的“五個看”（可按此思路設計培養方式）
 工具——員工能力提升的鐵三角(全員）
 反求諸己：思考本企業/團隊的員工賦能系統
 靈魂拷問：如何讓人“極端成長”？（極端加速法）
 4.3、出庫及任用：三堂會審、五大陷阱
 風險--人才梯隊建設的五大陷阱（管理者的介入很重要）
 
第四單元、激勵與留用：關鍵人才激勵與留用策略
 思考案例：內外平衡（某企業負責人遇到的問題）
 立足現在打造員工的滿意度，放眼未來綁定組織的忠誠度
 放眼未來：打造組織的人才綁定機制
 工具：人才綁定：從機制角度鎖定關鍵人才
 四維通道：使人才發展的高速公路不再堵車
 大平臺小前端：面向未來的組織新發展思考
 
反求諸己——課程小結與個性化思考、案例解析
 收尾案例：關鍵人才人才激活與保留
 圖表：A公司面向未來的組織激勵策略（建議）
 作戰策略：協同作戰
 總結：人才戰略關鍵技能羅盤2.0（由外到內的全盤思考）