專題大課

時值年底，絕大多數(shù)企業(yè)都要對員工開展年度績效考核評估工作，并據(jù)此對員工進行績效反饋面談、確定年終獎金的分配。此項工作，無論對員工個人還是企業(yè)都非常重要，會直接影響下一年度員工及企業(yè)的績效表現(xiàn)。

但是，很多經(jīng)理人由于缺乏必要的方法與經(jīng)驗，常常在該項工作操作不當，引發(fā)員工的不滿、對公司績效工作產(chǎn)生質(zhì)疑甚至嚴重挫敗其來年的工作積極性。

國內(nèi)資深人力資源管理專家彭榮模，憑籍逾25年企業(yè)績效管理實操及咨詢經(jīng)驗，以詳實的案例剖析，傳授給你成功操作的要訣：

 影響員工績效評估客觀公正的主要因素

互動：你如何評價員工？

——保證客觀公正評估員工的關鍵點

——數(shù)據(jù)與典型事件的有效運用

案例分享：HP公司如何對員工做年終評估

 如何妥善處理績效等級分布的合理性

——為什么要進行正態(tài)（強制）分布

——強制比例與強制數(shù)量法的比較

——部門人數(shù)太少如何做正態(tài)分布

——評分拉不開差距如何處理

案例分享：如何拉差公式來處理某部門評分

——如何處理360度評估的系統(tǒng)誤差

案例分享：某企業(yè)360度評價的糾偏處理

 績效反饋面談所需用的幾個關鍵技巧

——績效反饋面談的典型流程

——同理心溝通的關鍵技巧

——溝通說服力的三個來源

案例分析：負荊請罪的內(nèi)在邏輯

——讓員工感到評估客觀公正的四個關鍵

——用STAR技巧回顧分析員工工作狀況

——用SPIN技巧引導員工認識缺點不斷改進

案例討論：委屈的小王

 績效反饋面談中如何處理員工的負面情況

——避免用理性腦應對情緒腦導致的沖突

案例分析：王石的捐款門事件

——運用同理心而非同情心

視頻分享：多么美好的一天

——漢堡包法與合一架構(gòu)的運用技巧

——忌用極端化的程度描述詞

案例討論：如何降低老張的負面感受

——一般化同理技巧的運用

——舞臺中心效應的運用

——斯托克戴爾效應的應用

——消除員工常見的五種考核評估誤會

 績效反饋面談中處理分歧的關鍵技巧

——理性分歧的處理技巧

——情緒性分歧的處理技巧

 績效獎金的兩種典型分配方法比較

——加權(quán)分配法的優(yōu)點及缺點

——等級系數(shù)分配法的優(yōu)點與缺點

 如何設計獎金基數(shù)和系數(shù)能產(chǎn)生更好的激勵效果

——獎金基數(shù)確定的兩個方法

——四種典型的獎金系數(shù)設計方案的比較

——如何拉開分配差距才能產(chǎn)生更好的激勵效果

案例分享：奎元館的激勵藝術

 現(xiàn)場互動答疑