課程目標(biāo)

一、 認(rèn)識有效的招聘控制要點與招聘管理重點；

二、 學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)化招聘選才的基本流程和組織管理；

三、 學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)化面試的方法和過程控制技巧；

四、 掌握實戰(zhàn)選才的核心思想與方法；

五、 了解人才測評技術(shù)和校園招聘的概況；

六、學(xué)習(xí)招聘整體評估與體系優(yōu)化的方法。

課程特色

全面系統(tǒng)地介紹當(dāng)代人力資源招聘的核心技術(shù)方法；緊密結(jié)合企業(yè)招聘過程中所面臨的關(guān)鍵問題，從有效性、實用性角度提供解決方案。本課程以運用為導(dǎo)向，課程中設(shè)計相當(dāng)數(shù)量的案例剖析和學(xué)員互動，幫助學(xué)員掌握招聘選拔的關(guān)鍵技巧，確保其所學(xué)能直接用于現(xiàn)實的招聘工作中。

授課大綱

一、 招聘控制要點、招聘規(guī)劃與管理

——新法實施對企業(yè)招聘工作的五個影響；

——招聘的本質(zhì)與兩個模塊的重點；

——招募的兩個策略：廣告策略與阻斷策略；

——招聘管理的重點與分工

——招聘規(guī)劃的流程與內(nèi)容

二、 結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準(zhǔn)備

——何為結(jié)構(gòu)化面試；

——最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程；

——面試官的培訓(xùn)與資格認(rèn)證；

——案例分享：INTEL公司的招聘選才

三、 明確企業(yè)招人的標(biāo)準(zhǔn)

——明確公司的用人的標(biāo)準(zhǔn)：公司級與崗位級；

——通過職位分析確定崗位職責(zé)及能力素質(zhì)要求（K/S/A/P/M/V）；

——案例分享：從一份《職位說明書》確定考察要素

——制定崗位的勝任能力模型(competence model)；

——用測評工具PDP來量化確定勝任能力模型；

——演練：擬定本公司一個崗位的招聘維度

——招聘手冊的制定流程；

四、 如何有效識別和篩選簡歷

——對求職簡歷信息的規(guī)范管理；

——如何高效、準(zhǔn)確地篩選大量簡歷；

——篩選簡歷的要注重的三類信息；

——演練或分享：審閱一份真實的簡歷

五、 面試經(jīng)典問題類別及實施技巧（KSAPMV的考核）

——引導(dǎo)式問題（漸入佳境）；

——行為式問題（窮追猛打）；

——案例分析：這個面試官的問題有效嗎？

——智力式問題（暗藏玄機(jī)）；

——動機(jī)式問題（意欲何為）；

——虛擬情境式的問題（身臨其境）；

——案例分享：Intel對應(yīng)屆畢業(yè)生的提問

——壓迫式的問題（兵不厭詐）；

——面試問題的信度與效度檢驗；

——案例剖析：寶潔公司的經(jīng)典八問

——分組演練：運用結(jié)構(gòu)化面試技巧招聘一個職員。

六、 面試過程控制及面試評價

——面試過程不同階段（開頭、過程及結(jié)尾）的控制重點；

——面試官有效傾聽的技巧；

——如何識破應(yīng)聘者的謊言；

——如何回答應(yīng)聘者的疑問；

——案例分析：張經(jīng)理應(yīng)如何回答薪酬標(biāo)準(zhǔn)？

——判斷應(yīng)聘者回答問題的邏輯性；

——判斷應(yīng)聘者回答問題質(zhì)量的五個層次；

——案例分析：一個崗位的招聘中不同應(yīng)聘者回答質(zhì)量層次的判斷

七、 專題一：人才測評技術(shù)簡介

——人才測評的基本概念；

——人才測評的常用工具與方法；

——綜合測評工具：···

——案例分享：如何用PDP來做招聘選才？

八、 專題二：校園招聘操作要點介紹

——校園招聘的特殊性；

——充分做好前期準(zhǔn)備；

——校園宣講的技巧；

——現(xiàn)場答疑的六種技巧；

九、 基于實戰(zhàn)的選才模式（PBSR）

——招聘選才要以實戰(zhàn)為核心；

——典型的實戰(zhàn)選才方法分析；

——K/S/A的最佳考察方式；

——案例分享：匯豐銀行的情境模擬選才

——P/M/V的最佳考察方式；

十、 招聘總體評估、錄用決策與系統(tǒng)優(yōu)化

——招聘總體評估的要點；

——案例分析：你會最終錄用誰？

——建立招聘質(zhì)量保證與監(jiān)控體系；

——如何提高面試官的“命中率”；

——招聘管理體系的優(yōu)化；

——綜合視頻案例分享：百萬年薪職位的招聘現(xiàn)場。