課程背景：

所謂企業(yè)薪酬體系建設(shè)，也就是實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的規(guī)范化，即選擇確立適合企業(yè)實際，并能最大限度地激發(fā)員工積極性的薪酬管理政策、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬核定辦法、薪酬支付管理辦法，并健全完善能保障其全面貫徹落實的管理制度。它是構(gòu)建整體企業(yè)運營與人資開發(fā)體系的基礎(chǔ)和源動力，也反映出一流企業(yè)的價值觀和文化。

本課程通過大量的企業(yè)實踐，整理和梳理了大部分公司在薪酬體系建設(shè)的過程中的實際操作復(fù)雜的問題，把龐大的體系框架通過二維矩陣模型通過一套表單的形式表現(xiàn)出來。方便學(xué)員直觀的看到、看懂和會用。

課程收益：

● 通過整套學(xué)習(xí)完成企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與運營

● 掌握如何解除員工對薪酬調(diào)整的極度不信任困境

● 了解企業(yè)發(fā)展不同階段薪酬簡明定位

● 掌握崗位價值評估體系設(shè)計的特點

● 掌握薪酬體系建設(shè)中的寬帶模型

課程時間：培訓(xùn)課程：2-3天，6小時/天、咨詢項目：8-10天，6小時/天

課程對象：企業(yè)中高層管理者、OD-TD總監(jiān)/經(jīng)理、績效經(jīng)理/主管、事業(yè)部負責(zé)人、中小公司老板等

課程形式：教案講授、案例分析、情景演練、小組討論、參與式研討等

課程大綱

第一講：如何設(shè)計企業(yè)薪酬框架

總公式：崗位薪酬=企業(yè)戰(zhàn)略指向*崗位屬性*薪酬種類

參考工具：企業(yè)薪酬架構(gòu)矩陣模型

一、通過崗位價值評估測量每個崗位的價值

工具：海氏評估法

二、通過崗位價值數(shù)據(jù)設(shè)定不同序列工資系數(shù)

工具：優(yōu)選對比權(quán)重確定法

三、通過每個崗位的晉升序列與任職資格要求設(shè)計職級工資

工具：任職資格體系要求

四、選定不同崗位享受工資類別的范圍

思路：崗位屬性化

第二講：不同崗位的崗位工資如何確定

一、崗位體系的工作分析

工具：強制五級綜合對比法與規(guī)劃組織執(zhí)行三要素法

二、區(qū)域薪酬調(diào)查分析

工具：市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)對應(yīng)法

三、崗位工資等級檔序設(shè)計

工具：等級檔序矩陣圖

工具：等額等比薪點值法

第三講：不同崗位的職級工資如何確定

一、任職資格體系設(shè)計

工具：五級18等晉升通道設(shè)計

二、企業(yè)不同職族與秩序的設(shè)計

1. 職族設(shè)計的基本原理與標桿案例

2. 秩序確定的基本原則

三、不同職級與職等的設(shè)計

1. 職級設(shè)計的參考

2. 職等設(shè)計的基本原則與標桿實踐

四、任職資格在職級工資的結(jié)合解決工資倒掛

1. “以崗定薪，薪隨崗走”

2. “一崗多薪，一級多等”

3. “能力定薪，綜合津貼”

第四講：不同崗位的績效工資如何設(shè)計

一、組織績效考核結(jié)果對應(yīng)高級管理者

1. 組織績效的考核周期

2. 組織績效的評價標準

3. 解決不同部門年終組織績效的公平問題

二、個人績效考核結(jié)果對應(yīng)崗位工作者

1. 不同崗位如何設(shè)計不同的績效考核辦法

2. 如何設(shè)計每個崗位的績效指標

3. 如何進行自評價與升級評價

4. 如何設(shè)計強制高和強制低的區(qū)間

三、績效系數(shù)與獎金、計件、職級工資的聯(lián)動關(guān)系

1. 如何給各部門分獎金，部門如何給各崗位分獎金

2. 計件的數(shù)量通過獎金技術(shù)評定，計件的質(zhì)量通過績效評價

3. 職級工資證明具備職位能力，績效系數(shù)證明能力下的產(chǎn)出

第五講：不同業(yè)務(wù)條線崗位如何設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)

一、業(yè)務(wù)條線的薪資設(shè)計

1. 不同規(guī)模公司的業(yè)務(wù)員的基本薪酬結(jié)構(gòu)

2. 不同規(guī)模公司的業(yè)務(wù)員的職級工資結(jié)構(gòu)

3. 月度獎金、季度獎金、半年度獎金、年度獎金的目的

二、項目人員的薪資設(shè)計

1. 哪些崗位參與項目制薪資

2. 項目內(nèi)各角色獎金如何分配，節(jié)點獎金如何確定

三、項目制核心成員與項目外圍成員的中長期激勵

案例：華為是怎么做的