1. 華為的人才觀與人才策略

1.1. 華為的人才觀、對招人的講話

1.2. 華為的人才畫像

1.3. 華為人才五項標準

1.4. 華為人才策略-四力

2. 人才畫像：我們需要招什么樣的人？

2.1. 什么是人才畫像

2.2. 人才畫像的框架

2.3. 示例：醫藥代表的人才畫像

2.4. 為什么要做人才畫像？

2.5. 人才畫像與崗位說明書的關系

2.6. 人才畫像的應用場景和適用崗位

2.7. 哪些崗位需要做人才畫像

2.8. 如何做人才畫像的三步曲

2.9. 人才畫像BAQ模型

3. 人才規劃：我們需要多少人才？

3.1. 為什么要進行人才規劃？

3.2. 人才規劃三要素：數量、質量、結構

3.3. 人才數量規劃

3.3.1. 人才數量規劃的信息準備

3.3.2. 常用人才數量規劃的方法與對比

3.3.3. 人才數量規劃方法在不同部門的應用

3.3.4. 人才數量規劃需要結合人才流動進行分析

3.4. 人才質量規劃

3.4.1. 明確業務導向

3.4.2. 人才盤點五步法

3.4.2.1. 明確盤點對象

3.4.2.2. 明確盤點模型

3.4.2.3. 組織視角盤點

3.4.2.4. 個人視角盤點

3.4.2.5. 人才盤點輸出報告

3.4.3. 人才質量規劃

3.5. 人才結構規劃

3.5.1. 人才結構包括什么

3.5.2. 人員結構規劃的三步法

3.5.3. 不同業務導向的人員結構示例

4. 人才招聘：如何招聘面試人才？

4.1. 華為對人才獲取的三個重視

4.2. 招聘三步曲：吸引、識別、融入

4.3. 吸引：如何吸引符合的人？

4.3.1. 人才求職最看重什么

4.3.2. 畢業生找工作看重的因素

4.3.3. 華為如何通過校園宣講吸引人

4.4. 識別：招聘面試的六步曲

4.4.1. 華為社會招聘業務全景

4.4.2. 人員面試的六步曲

4.4.2.1. 準備

4.4.2.2. 開場

4.4.2.3. 導入

4.4.2.4. 提問/追問

4.4.2.4.1. 六大核心問題摸清候選人過往經歷

4.4.2.4.2. 結構化面試客觀高效評估候選人

4.4.2.4.2.1. 什么叫結構化面試？

4.4.2.4.2.2. 結構化行為面試要點與案例

4.4.2.4.2.3. 行為面試法：STAR原則

4.4.2.4.3. 面試提問技巧：如何問精確的問題

4.4.2.5. 結束

4.4.2.6. 面試評估與示例

4.5. 融入：如何讓新人上崗和融入？

4.5.1. 提高報到率

4.5.2. 做好上崗引導

4.5.3. 新員工融入的8個階段

4.6. 外招高端人才特點決定招聘的特殊性

5. 演練：典型崗位說明書和人才畫像

5.1. 崗位職責描述規范與要點

5.2. 人才畫像描述規范與要點

5.3. 營銷崗位職責與人才畫像研討

5.4. 技術崗位職責與人才畫像研討

5.5. 經理崗位職責與人才畫像研討